Một câu hỏi đặt ra cho các bạn ứng viên là các công ty liệu có hay không mùa tuyển dụng. Trên thực tế, các công ty sẽ có dù nhiều hay ít và phụ thuộc vào khá nhiều các yếu tố. Trong đó hai nguyên nhân chính dẫn đến việc hình thành các mùa tuyển dụng là: do đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và do tính chất thay đổi đến từ thị trường lao động.
Đặc thù sản xuất kinh doanh
Với mỗi ngành nghề hoạt động khác nhau, nhân sự có thể sẽ có những thay đổi mang tính thời vụ khác nhau. Số lượng dự án hoặc khách hàng, mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp tăng giảm với sự chênh lệch lớn gây ra những ảnh hưởng rõ ràng đến các nhu cầu liên quan đến nhân sự giữa những thời điểm khác nhau.
Chẳng hạn với ngành du lịch, khi thị trường được quy định bởi số lượng khách du lịch đến một địa điểm, thành phố, khu du lịch. Điều này sẽ làm nảy sinh ra các yếu tố liên quan đến quá trình hoạt động của khách hàng. Do đó nó sẽ làm quy mô nhân sự của doanh nghiệp phình to ra khiến các doanh nghiệp đứng giữa các lựa chọn là thuê thêm lao động thời vụ hoặc tuyển thêm nhân viên.
Các doanh nghiệp ngành dịch vụ có các giải pháp như tạo ra các chương trình khuyến mãi mùa thấp điểm, đa dạng hóa nguồn du khách như một giải pháp giảm sự chênh lệch và tính thời vụ nhưng nhìn chung, những cố gắng này vẫn chưa đủ lớn và khó chống lại xu hướng thị trường. Do đó mùa tuyển dụng được hình thành.
Một ví dụ khác có thể kể đến là các doanh nghiệp sản xuất. Với sự thay đổi và biến động từ các đơn hàng cũng có thể khiến các nhà quản lý loay hoay với bài toán về nhân sự.
Tăng ca có thể được xem là một giải pháp nhưng vẫn phải đảm bảo theo yêu cầu giới hạn của luật pháp (và đôi khi còn thêm ràng buộc từ phía khách hàng). Do đó thuê thêm nhân sự thời vụ hoặc tuyển dụng nhân viên là một giải pháp phổ biến mà các nhà quản lý nhân sự có thể cân nhắc để đảm bảo sản xuất ổn định.
Hoặc như các công ty IT dù là Product/Solution (thường nó sẽ mang tính ổn định và dài hạn hơn vì phát triển sản phẩm của công ty là chính) hay Outsource (là các công ty được công ty product thuê để làm sản phẩm cho công ty product, nên sẽ không được ổn định và dài hạn như product).
Một số doanh nghiệp Outsource khi nhận dự án về cần gấp người sẵn sàng bỏ chi phí cao tuyển thêm nhân sự, nhưng khi hết dự án thì số đã tuyển có thể bị đẩy sang một dự án khác hoặc chủ động tìm một doanh nghiệp khác.
Các doanh nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin lớn sẽ có kế hoạch tuyển dụng dài hạn vì nhận được nhiều nguồn dự án nên có thể chạy đường dài với nhân sự và điều này thực hiện khá dễ dàng hơn với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ vả ít nguồn dự án hơn.
Qua đó có thể thấy việc các bạn tìm hiểu được quy luật, đặc thù hoạt động của doanh nghiệp sẽ giúp nắm rõ khá nhiều về mùa vụ tuyển dụng của doanh nghiệp đó. Khi một doanh nghiệp tuyển số lượng nhiều (hay còn gọi là vào mùa tuyển dụng) tất nhiên cơ hội của các bạn sẽ được nhiều hơn rồi. Sự cạnh tranh việc làm qua đó cũng giảm đi.
Mùa tuyển dụng do thay đổi lực lượng lao động
Điều thứ hai được đề cập đến liên quan mùa tuyển dụng của các công ty ở đây chính là tính chất thay đổi đến từ lực lượng lao động.
Nếu thị trường các công ty không phát triển, không gia tăng dây chuyền sản xuất, không có sự tăng trưởng sản phẩm, lãi suất ngân hàng không thay đổi, … Số lượng việc làm của một nền kinh tế hay ở địa phương của bạn không tăng lên quá nhiều.
Vậy lí do nào khiến phát sinh nhu cầu tuyển dụng. Đó là khi một người rời đi làm phát sinh một vị trí trống. Bạn có thể tưởng tượng đơn giản là một trò chơi xếp hình khổng lồ, một miếng khuyết bị lấy đi sẽ phát sinh nhu cầu tìm một miếng khác có hình dáng màu sắc tương tự để đắp vào. Điều gì đã khiến cho miếng xếp hình khổng lồ đó phát sinh những khoảng trống.
Nhân tố đó chính là “các khoản thu nhập bất thường ngoài lương cao đột biến”. Dễ mường tượng hơn, các bạn có thể nghĩ ngay đến lương tháng 13 và thưởng Tết. Luật lao động khuyến khích các công ty tiến hành chi trả lương tháng 13 cho nhân viên. Thời điểm đó và Tết âm lịch khác nhau không xa nên do đó một số doanh nghiệp có thể gộp chung Thưởng tết và lương tháng 13 chi trả cùng một thời điểm và đa phần là trước Tết âm lịch.
Khi bạn có một kỳ vọng về một khoảng thu nhập phát sinh bất thường khá lớn, nó sẽ ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc của bạn khá nhiều. Chắc nhiều bạn ở đây cũng từng nghe qua các câu nói đại loại như: “qua Tết tính”, “chờ lấy thưởng đã”,…
Sau khi nhận được mức thu nhập này cũng thường là thời điểm các công ty sẽ quyết định đánh giá thay đổi mức lương. Khá nhiều yếu tố xảy ra vào trong cùng một quãng thời gian tương đối ngắn ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng và sự thỏa mãn về công việc của người lao động.
Ở đây không chỉ là vấn đề về tiền bạc mà qua chính sách thưởng, chính sách tăng lương, người lao động có thể tự đánh giá được tiềm năng phát triển của công ty, độ “thoáng” về mức độ chi cho nhân viên của doanh nghiệp, hay cách thức quản lý đang ghi nhận sự đóng góp của bản thân vào trong tổ chức.
Khi một trong các yếu tố đó không đạt được sự kỳ vọng của người lao động, việc tìm kiếm một công việc khác là hoàn toàn có cơ sở. Vì vậy tôi có thể tạm kết luận: thời điểm miếng xếp hình đó có nhiều mảng khuyết nhất chính là ngay sau Tết âm lịch, mùa tuyển dụng chính của các công ty.
Tuy nhiên thực tế đang diễn ra là một số doanh nghiệp đã có sự điều chỉnh chính sách có thể giữ lại một phần thưởng phát sau Tết Âm lịch cho các nhân viên quay lại nơi làm việc, và các dự toán về nhu cầu tuyển dụng nhân sự được thực hiện từ ngay cuối năm trước để chuẩn bị kế hoạch cho năm sau.
Những điều này buộc các doanh nghiệp hành động trước trong công tác tuyển dụng chứ không chỉ chờ đợi cho đến khi tình trạng nghỉ việc hay thất thoát nhân sự diễn ra. Do đó tôi sẽ điều chỉnh lại là thời điểm mang tính cao điểm của tuyển dụng chính là từ sau Tết dương lịch đến hết quý I của năm.
Vậy chúng ta có thể tóm tắt được rằng mùa tuyển dụng của công ty có thể là thời gian mặc định từ Tết dương lịch đến quý I, và một khoảng thời gian khác phụ thuộc vào tính chất hoạt động cụ thể của doanh nghiệp đó mà bạn nên tìm hiểu.